Gracias una vez más al trabajo realizado por nuestra delegada en la República Dominicana, Elda Marzo, a continuación os presentamos un artículo escrito por Veerabathini Santhosh Kumar, de la India, en el año 2011, en el que habla sobre la importancia de la formación en lenguaje no verbal en los equipos de trabajo, como parte integral para lograr la efectividad y eficacia en el logro de sus metas y objetivos.
Gordon Bethune, CEO de Continental Airlines, y quien logró la transformación de la empresa, dijo: «Somos como un reloj de pulsera – un montón de partes diferentes, pero el todo tiene valor sólo cuando trabaja junto. No tiene valor cuando una parte falla «. Probablemente estas son las mejores palabras que describen el valor de los equipos, y que constituyen la clave de la creación de equipos.
La creación de equipos parece ser tan simple como que estamos leyendo y tan complejo como el montaje de un reloj de pulsera. Al igual que la lectura, la creación de equipos requiere de aprendizaje y de comprender temas como: el número de miembros del equipo, los pasos y etapas de la formación de los equipos, las características o atributos de los miembros, el seguimiento del rendimiento de los equipos, etc.
De la misma forma, la creación de equipos es tan compleja como montar un reloj de pulsera, debido a que implica cierta habilidad. Sin embargo, en ambos casos, estamos asumiendo que los miembros del equipo serán fieles con lo establecido, con patrones de conductas estándar para todas las situaciones y que las condiciones y metas serán las mismas para todo miembro que lo compone.
Esta investigación es un intento de encontrar las cuestiones inherentes que envuelven la formación de equipos y su funcionamiento para lograr con éxito las metas y objetivos establecidos.
El término Grupo puede ser definido como un número de partes diferentes, dependiendo de la perspectiva que tomen. Una definición comprensiva podría ser que si un grupo existe en una organización, sus miembros: están motivados a participar, la perspectiva del grupo es percibida como una unidad unificada de personas que interactúan, contribuyen con los procesos del grupo, llegan a acuerdos y tienen desacuerdos a través de varias formas de interacción.
El desempeño de un grupo de trabajo es resultado de la función de sus miembros como individuos. El desempeño de un equipo incluye ambos, resultados individuales y los que llamamos ¨Producto de Trabajo Colectivo¨. El «Producto de Trabajo Colectivo» es el resultado que se logra cuando dos o más miembros deben trabajar juntos, reflejándose la unión y contribución real de los miembros de un equipo¨ (Katzenback, Jon R. y Smith, Douglas K. La disciplina de los Equipos, The Discipline Of Teams, Harvard, 1993).
El desarrollo de grupo y equipo pasa por las mismas etapas: Formación, Conflicto, Regulación-Integración, Desempeño, y Desintegración. El elemento en común de todas las etapas mencionadas es la interacción. Muchas teorías han sido propuestas sobre la teoría de formación de equipos, las razones inherentes para su formación (Proximidad) (Teoría del Balance) (Newcomb, Theodore M., El Proceso de Cercanía, The Acquaintance Process, 1961), algunos se concentran en el aumento de su eficacia en el rendimiento (Teoría del Intercambio) (Teoría del Balance, Thibaut y Kelley, La Psicología Social De Los Grupos, The Social Psychology of Groups, 1959) y en el conocimiento del objetivo que da origen a su formación.
En sentido general, en el lenguaje de negocios que utilizamos en el día a día, usamos «Grupos» y ¨Equipos¨, indistintamente, sin establecer diferencia alguna. Actualmente esto no es posible. Hay una estrecha línea que diferencia unos de otros.
En realidad, el equipo puede sufrir una transformación dentro del grupo antes de advertirse un pobre desempeño, situaciones internas, no cooperación entre sus miembros, incremento en las delegaciones y/o decrecimiento de la responsabilidad colectiva. Esta es la primera categoría de equipos donde hay una dinámica natural que transforma el equipo en grupo y viceversa. Existe una segunda categoría donde los equipos permanecen intactos. Los parámetros de desarrollo podrían ser excelentes pudiendo ser el equipo considerado como el mejor. Sin embargo, pueden existir problemas inherentes e imperceptibles que derriban a los equipos de repente. Estos equipos son peligrosos. Probablemente esta podría ser la razón detrás de los equipos que se tornan improductivos súbitamente.
Como conclusión podemos decir que las Compañías, sus sistemas, procesos, flujos de trabajo, están siendo documentados a partir de: la identificación de objetivos/metas del equipo, la necesidad de formar equipos, criterios de selección, el entrenamiento o aprendizaje, la comunicación, la evaluación de su rendimiento y proceso, y su control. Una cosa que pasamos por alto acerca del control y el entrenamiento necesario, es el aprendizaje relativo al lenguaje no verbal.
Es posible que los miembros de un equipo no se involucren personalmente y que la cultura, nivel socio-económico, medio ambiente y antecedentes educativos, sean elementos que afectan los comportamientos de los integrantes de los equipos y su funcionamiento.
Se muestra más claramente en los resultados obtenidos de la encuesta realizada como parte de esta investigación y, atendiendo a las respuestas obtenidas individualmente: más de la mitad de los encuestados, un 55%, tienen claro su papel individual y metas personales. Y un poco más que eso, el 57%, entiende cómo sus roles y metas están relacionadas con la visión del equipo. El 55% de ellos se sienten seguros, apoyados y protegidos en ambiente de equipo, mientras que sólo el 45% ha forjado relaciones más estrechas con sus compañeros de equipo, señalando en este punto una referencia que no ha sido reconocida ni cuantificada, como parte del área del proceso que se ha trabajado. El apoyo a ésta son la mayoría, el 40% dice que las diferencias de opinión en equipo son respetadas dentro del mismo, y sólo el 35% de los encuestados opinan que los conflictos son generalmente dirigidos hacia un acuerdo que permite el ganar-ganar en las situaciones que se presentan. Por último, de los encuestados el 50% está de acuerdo con el uso de la retroalimentación basada en el rendimiento del equipo en comparación con el 30% que está de acuerdo con el uso de una retroalimentación basada en rendimiento individual.
Así que para concluir, todas las necesidades anteriores exigen a los investigadores centrarse en una investigación profunda de la comunicación no verbal concentrándose en la eficacia de los equipos y de su rendimiento.
