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Liderazgo

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Amigos del Club del Lenguaje No Verbal, esta semana presentamos “Perception of emergent leaders’ faces and evolution of social cheating: cross-cultural experiments” de Rostovsteva, V. V.; Mezentseva, A. A. y Butovskaya, M. L. (2022), en el que las autoras realizan un estudio para saber si la apariencia del rostro es una fuente de información real sobre la capacidad de liderazgo de las personas. 

Desde el punto de vista evolutivo, se asume que los líderes serán quienes deben actuar en interés del grupo y facilitar la coordinación entre los miembros de éste para conseguir el bien común. 

Algunos estudios empíricos sugieren que, el engaño, también puede ocurrir en el contexto del liderazgo humano, el cual, a su vez, está estrechamente relacionado con los rasgos de la personalidad específicos de cada líder. 

Por ejemplo, las personas que obtienen puntuaciones altas en maquiavelismo en test de personalidad, son percibidas por los otros, normalmente, como líderes carismáticos y buenos, y tienden a ocupar, además, puestos de alta dirección, especialmente en empresas con poco recorrido. Por el contrario, a largo plazo, estos líderes tienen un efecto perjudicial en las carreras y el bienestar de sus seguidores. 

En un estudio anterior de las mismas autoras, donde se utilizó un juego (basado en el Public Goods Game, o iPGG) en el que se revelaron tres tipos de liderazgos: primero, aquellos no líderes; después, aquellos con liderazgo prosocial; por último, aquellos identificados como líderes-tramposos

El análisis de este estudio reveló que cada uno de estos comportamientos tenía un conjunto de características distintivas de personalidad, comunicación y cooperación. Tanto los líderes prosociales como los líderes tramposos fueron igualmente seguidos por otros miembros del grupo, en el 88% de los casos, indicando la existencia de estrategias comunicativas exitosas para los dos tipos de líder, incluso los tramposos, lo que les permitió, probablemente, generar una sensación de confianza en los demás, a pesar de las intenciones engañosas reales. Este estudio anterior al que nos ocupa, se realizó con jóvenes buriatos del sur de Siberia, un grupo de pastores tradicionales de origen mongol. 

El presente estudio fue diseñado para extender los hallazgos previos. Las autoras plantearon varias preguntas, como: ¿los rostros neutrales de los individuos tienen características comunes que los definen en uno u otro grupo?, si es así ¿qué rasgos físicos y de comportamiento se atribuyen a cada grupo?, entre otras. 

Se plantearon las hipótesis de que los observadores podrían diferenciar el potencial del liderazgo y los estilos de liderazgo por ciertas características físicas y de comportamiento basándose sólo en información facial estática, y, por otro lado, las autoras esperaban que los rostros de los líderes se percibieran como más masculinos, más fuertes, dominantes y saludables en comparación con los demás. 

En este estudio se construyeron unas fotografías prototipo a partir de los rostros de los participantes del primer estudio. En concreto, se consiguió un retrato del “no líder”, un retrato del líder prosocial y un retrato del líder-engañoso, conseguidos haciendo una mezcla con los de todos los participantes de cada grupo. Recordamos que estos jóvenes pertenecían a un grupo étnico concreto.

Después, se reunió a un total de 104 jóvenes, algunos de ellos eran rusos y otros también formaban parte de la comunidad buriata del sur de Siberia.

Dividieron a los participantes en grupos. Cada uno de los individuos de los grupos poseía 20 fichas y entre todos los miembros tendrían un fondo común, que perderían o ganarían en función de sus opiniones con respecto a las fotografías obtenidas del primer estudio: debían negociar qué les transmitía y por qué, y lograr un consenso. 

Los resultados demostraron que vivir en un entorno social de raza mixta no afectó a los juicios de los retratos, ya que los rusos no difirieron de los buriatos en las calificaciones de los retratos ni en la consistencia de sus juicios. 

Parece ser que las características que distinguen a los líderes-tramposos y los líderes prosociales son la forma de los ojos, los labios, la mandíbula y las cejas. Los líderes tramposos tienen los ojos más grandes y redondeados, los labios más carnosos, la mandíbula más redondeada y las cejas más prominentes

El estudio abre nuevas perspectivas para futuras investigaciones, invocando la investigación de estructuras faciales particulares que puedan distinguir a individuos con diferentes cualidades de liderazgo. Las autoras recomiendan seguir estudiando sobre el tema para obtener ideas aún más concluyentes.

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Amigos del Club del Lenguaje No Verbal, esta semana presentamos el artículo “Clothes make the leader! How leaders can use attire to impact followers’ perceptions of carisma and approval”, de Maran, T.; Liegl, S.; Moder, S.; Kraus, S. y Furtner, M. (2021), en el cual los autores investigan cómo la vestimenta impacta en la percepción que las personas tienen de un líder.

Existen numerosos ejemplos de líderes que, a propósito, han elegido su vestimenta para modificar la forma en que eran percibidos.

Por ejemplo, el ex presidente de los Estados Unidos, George W. Bush, apareció varias veces con un sombrero de cowboy. Steve Jobs, fundador de Apple, hacía la gran mayoría de sus apariciones públicas en sneakers, pantalones sencillos y jersey. Es decir, se las arreglaban para romper con las expectativas. En cierto modo, manipulaban la percepción del espectador.

Y esto lo vemos no sólo en presidentes o importantes líderes de empresas multimillonarias, sino también en gestos más sencillos y en la vida diaria. Por ejemplo, en el interés de los individuos por comprar ropa o accesorios de lujo que sirvan para distinguirlos de los demás, señalando su buena posición económica. Es decir, utilizamos estos elementos para destacar.

Entonces, si vemos que le damos importancia a la ropa como herramienta de manipulación de nuestra imagen, ¿cómo afectará esto en nuestro entorno laboral?

En concreto, los autores se preguntan: ¿qué hace que a una persona se la perciba como un líder carismático, aprobado por los demás?

Hasta ahora, las investigaciones sugerían que, si una persona deseaba ser percibida como un líder prototipo y ganarse la consideración de ser alguien en quien se puede confiar, inteligente y competente, debía vestirse de manera formal, por ejemplo, con un traje.

Y aquí nace la primera pregunta que se plantean los autores de este estudio: ¿vestir de manera formal hace, efectivamente, que una persona parezca un líder prototipo?

Los autores se plantean otras cuestiones. Por ejemplo, creen que un líder que se viste de forma no convencional en una organización con una idiosincrasia concreta creará un contraste a los ojos de los empleados que resultará en mayor atención. Es decir, destacará.

Esto hará que sea percibido como alguien más carismático, y ya sabemos que el carisma es una virtud importantísima para la vida en general y los negocios en particular.

Por ello, los autores se hacen dos preguntas más: ¿si un líder se viste de forma opuesta a la cultura organizacional de la empresa, será percibido como más carismático?, y con respecto a la aprobación de los empleados, ¿la obtendrá?

Los autores realizan una serie de estudios que les ayudan a obtener respuestas que arrojan luz a estas preguntas que se plantean. Los que nos interesan son los dos primeros de estos experimentos, ya que se dedican a responder a las hipótesis que nos ocupan.

En ellos, a los individuos que participaron se les presentaron imágenes de líderes de empresas seleccionados de la lista Fortune 100. Posteriormente, sus atuendos fueron cambiando a gusto de los organizadores del estudio, y los participantes respondieron preguntas sobre las características que percibían de estas personas.

En primer lugar, se encontraron evidencias que apoyaban la idea de que la ropa del líder influencia cómo éste es percibido por sus empleados.

La primera de las preguntas planteadas por los autores también fue confirmada. Es decir, los empleados perciben a su líder como un líder prototípico si viste de manera formal y arreglada, aunque no necesariamente lo concebirían como alguien carismático o lo aprobarían. Es decir, si pensamos en un líder prototipo, la mayoría de nosotros nos imaginaríamos a una persona sentada tras una gran mesa vistiendo un traje.

Además, también se obtuvieron respuestas para las otras hipótesis: parece ser, que un líder sería considerado más carismático por sus empleados y, por tanto, obtendría una mayor aprobación, cuando se visten de manera informal en el contexto de una empresa con una cultura orientada al control, y cuando se visten de manera formal en una empresa con una cultura orientada a la flexibilidad.

Es decir, cuando en una empresa cuya idiosincrasia está orientada al control con un código de vestimenta formal, podemos percibir a alguien que viste informal como un ignorante. Y en una empresa con una cultura orientada a la flexibilidad y un código de vestimenta informal, es posible que consideremos intolerante o cerrado a alguien que se viste de manera formal.

Pero a pesar de estos prejuicios, estas personas que van a contracorriente comunicarían no sentir miedo de perder su posición en la empresa; nos dirían con su aspecto que se pueden permitir los costes sociales de desviarse de la norma. Es un mensaje similar al que emitimos cuando nos compramos ropa o accesorios de lujo: nos distinguimos del resto. Estas personas se atreverían a hacer lo que otros no se atreven, y actuando de esta forma serían el centro de atención.

Esto funcionaría como una señal de carisma, porque indicaría la presencia de una habilidad extraordinaria en estas personas que les permitiría desviarse del código de vestimenta impuesto.

Entre las limitaciones que existen en este estudio, los autores señalan la necesidad de explorar otros aspectos no verbales, como la proyección vocal o las expresiones faciales, en el contexto del liderazgo empresarial. Otra limitación sería la inexistencia de mujeres líderes en la lista Fortune 100, utilizada para la realización de los estudios.

Los autores señalan la utilidad de estos estudios para sacar más provecho a la capacidad de liderazgo de las personas al mando de una organización y mejorar cómo son percibidos por sus empleados.

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