Amigos del Behavioral Economics Club, esta semana presentamos el artículo “Regional culture: the role of the invisible hand in shaping local family firms’ top management team”, de Yu, X.; Zhang, Y.; Cheng, X.; Li, H.; Chen, Y. y Zhou, W. (2022), en el que los autores realizan un estudio para saber cómo la cultura del clan y la cultura regional afecta a las empresas familiares.
Existen multitud de estudios sobre empresas familiares y no familiares y la gran mayoría se han centrado en las diferencias entre ambas cuando se trata de elegir a candidatos para cubrir los puestos de alta dirección.
En comparación con las empresas no familiares, las empresas familiares están más preocupadas por objetivos como mantener el control familiar, el altruismo dentro de su grupo, mejorar la reputación de la familia, entre otros. Es decir, priorizan los intereses de la familia.
Y en virtud de ello, pueden introducir en el equipo directivo a personas con mayor facilidad que en empresas no familiares, incluso si éstas no tienen suficiente talento para la gestión de la compañía.
Por lo anteriormente expuesto, se entiende que la operación y la gestión de las empresas familiares y el mantenimiento y coordinación de sus relaciones internas depende no sólo de las normas y reglamentos de la empresa, sino de los conceptos culturales locales en relación a la familia.
Esta es la idea a la que los estudios sobre las diferencias entre empresas familiares y no familiares no han prestado mucha atención: ¿cuál es el impacto de la cultura regional en las empresas familiares? ¿Esta cultura afecta como una “mano invisible” que ejerce influencia sobre el comportamiento empresarial?
En concreto, este estudio se centra en el efecto de la llamada cultura del clan. En las empresas chinas, la cultura del clan encarna las características destacadas de la cultura tradicional china. Por lo tanto, explorar la influencia de los valores tradicionales puede servir para comprender la base cultural del comportamiento y motivación de las empresas familiares.
En primer lugar, los autores hacen una revisión breve de la literatura existente en el campo de la cultura del clan y las empresas familiares.
Los estudios previos sugieren que las empresas familiares se diferencian de las empresas no familiares en que las empresas familiares tienen dos sistemas organizativos: el empresarial y el familiar. Y por tanto, los patrones familiares también son uno de los puntos de referencia del comportamiento y la toma de decisiones.
En comparación con las empresas no familiares, las empresas familiares dependen tanto de la lógica empresarial como de la lógica familiar para tomar decisiones operativas y estratégicas.
Todo esto no debería sorprendernos, ya que, atendiendo a la psicología del individuo, los humanos tendemos a mostrar comportamientos altruistas por los familiares con quienes compartimos genética.
Un punto muy positivo de las empresas familiares es que las personas tienden a participar mucho más activamente para ayudar a alcanzar las metas de la familia, ya que involucrarse en la gestión de la empresa es beneficioso para la satisfacción emocional de los miembros de la familia en términos de pertenencia, seguridad e identificación.
Para los miembros de la familia, la empresa no es sólo un lugar de trabajo sino también un símbolo de estatus y gloria familiar. Por ello, se cree que los miembros de la familia que trabajan para empresas familiares generalmente no piden altas remuneraciones económicas.
Por otro lado, si existe un alto riesgo financiero, las empresas familiares con una cultura de clan débil pueden tratar de mejorar su situación financiera antes que enfatizar el mantenimiento del control familiar. Por el contrario, bajo la influencia de una fuerte cultura del clan, los ejecutivos familiares toleran los riesgos y las pérdidas porque creen en la cohesión y la unidad de los miembros de la familia y mantienen el entusiasmo.
Cuanto peor es la situación financiera de una empresa familiar, más prominente suele ser el concepto de la familia en la mente del individuo.
Para analizar todas estas ideas, los autores realizaron un estudio incluyendo los datos de 625 empresas de China en pleno crecimiento.
Los datos obtenidos nos dicen que, en áreas donde prevalece la cultura del clan, los miembros de la familia involucrados en el negocio están dispuestos a aceptar remuneraciones más bajas. La razón de este fenómeno es que tanto la empresa como el trabajador entiende que no sólo interesan los rendimientos económicos sino también los psicológicos.
Frente a la obtención de rédito económico, el psicológico les hace sentir igualmente satisfechos: cuanto más prevalece la cultura del clan, menor es la remuneración que piden los miembros de la familia.
Además, parece que cuando las empresas familiares ya han obtenido generosos rendimientos económicos, se centran más en obtener rendimientos psicológicos, y cuando los rendimientos económicos no son suficientes, debilitarán la búsqueda de beneficios psicológicos.
Debido a la complejidad del tema, los autores explican que es necesario continuar estudiando el comportamiento de las empresas familiares en distintos contextos socioculturales para entender mejor su funcionamiento y sus dinámicas.
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